Paiement du Salaire

PERIODICITE DU PAIEMENT 

Le paiement du salaire est versé 1 fois par mois.

  À savoir :

il est possible de demander un acompte sur salaire. Son montant correspond, pour une quinzaine, à la moitié de son salaire mensuel.

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Le respect de cette périodicité de paiement n'est imposé que pour le salaire, et ne s'applique pas aux différentes primes et gratifications éventuellement versées au salarié.

 

MODE DE PAIEMENT

Le paiement doit être effectué par l'un des moyens suivants :

  • virement bancaire ou postal,
  • chèque barré,
  • espèces, mais dans ce cas uniquement si le montant du salaire est inférieur à 1 500 € et si le salarié en fait la demande (l'employeur ne peut s'opposer à la demande du salarié).

Un bulletin de paie est obligatoirement remis au salarié.

 

DATE DE PAIEMENT

Aucune date de paiement n'est imposée à l'employeur (sauf disposition prévue par accord d'entreprise ou convention collective).

En l'absence de précision sur ce point, l'employeur est en droit de payer le salarié à la fin du mois ou durant le mois qui suit. Il lui est seulement imposé de payer chaque mois à la même période (le plus souvent, soit en fin de mois, soit au début du mois suivant).

L'employeur doit respecter la périodicité du versement (le plus souvent, par mensualisation).

Le salaire doit être versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.

 

PROCURATION

En cas de paiement par chèque ou en espèces, c'est au salarié que l'employeur doit remettre le salaire. Cependant, si le salarié est absent le jour de la paye, il peut donner une procuration signée à une autre personne chargée de le recevoir.

Si le salarié a moins de 18 ans, ses parents ou son tuteur peuvent demander à recevoir son salaire à sa place.

 

CAS DE NON PAIEMENT

Si l'employeur ne paie pas le salarié ou ne le paie qu'en partie ou avec retard, il commet une infraction pénale et peut être condamné à payer une amende.

Le salarié peut adresser un courrier à son employeur, exigeant le paiement du salaire.

Le salarié peut également s'adresser au conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement de la somme réclamée. Des dommages et intérêts peuvent être versés au salarié. Il bénéficie d'un délai de 3 ans pour effectuer cette demande, à compter du jour où le salarié aurait dû être payé.

En cas de rupture du contrat de travail pour non-paiement du salaire, celle-ci peut être prononcée à la charge de l'employeur par le juge. Le salarié peut percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

REMBOURSEMENT D'UN TROP PERCU

 

L'employeur qui a versé par erreur une somme indue au salarié a le droit de lui demander de le rembourser.

L'employeur peut :

  • prévoir à l'amiable les conditions du remboursement,
  • récupérer les sommes indues sur le salaire (dans la limite de la fraction des sommes insaisissables autorisée en matière de saisie sur rémunération),
  • déclencher une action en justice visant à obtenir le remboursement.

Il dispose d'un délai de 3 ans à partir du jour où il s'aperçoit de son erreur pour entamer les démarches.

  À noter :

le bulletin de paye doit mentionner le montant de la retenue et sa nature.

La mutuelle ogligatoire qu'en est il ?

1 an après l’instauration de la mutuelle obligatoire, voici une fiche pratique qui devrait répondre à la question que se posent beaucoup de salariés : puis-je être dispensé d’adhérer à la mutuelle collective et obligatoire de mon entreprise ?
 
Tout d’abord qu'est ce qu'en mutuelle obligatoire ?
 
 
 

Pose et prise de congés :

source asv infos

Planifier les congés

 Il existe un article dans notre convention collective "Fixation des congés payés"

"Au début de chaque année, au minimum deux mois avant la date du début de la période légale de congés (Code du travail article  D. 3141-5), soit le 1er mai, les dates des congés doivent être fixées en accord avec l'employeur et les salariés, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, en fonction notamment :

 - des nécessités du service ;

- des préférences personnelles avec priorité en faveur des parents ayant des enfants d'âge scolaire ;

- de l'ancienneté dans l'établissement."

L'employeur est le seul décideur final. Il peut refuser les demandes du salarié aussi souvent qu'il veut. (Une rumeur fausse dit qu'au bout de x demandes il est obligé d'accepter. Ce n'est pas le cas.)

L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au moins deux mois avant son départ, et affiché dans les locaux de l’entreprise accessibles au personnel. Sauf circonstances exceptionnelles un changement n'est pas possible moins d'un mois avant la date des congés.

La seule obligation de l'employeur est d'assurer à son salarié une période de congé de 2 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés payés non pris du fait du salarié sont perdus.

Si l'employeur ferme l'entreprise pendant les congés et que la fermeture entraîne un fractionnement du congé principal (de 2 semaines consécutives) il doit obtenir un accord majoritaire des salariés sur le principe de la fermeture. L'employeur reste décisionnaire du choix des dates. Les salariés qui n'ont pas suffisamment de congés pour couvrir toute la période de fermeture peuvent demander à l'employeur d'effectuer les démarches qui leur permettront d'obtenir des allocations de chômage partiel.


Fractionnement des congés.

S'il est impossible de prendre le congé principal de 4 semaines consécutives (24 jours) pendant la période légale des congés, s'il est fractionné à la demande de l'employeur, cela ouvre droit à des jours de congés supplémentaires.

Si le salarié prend des congés en dehors de la période 1er mai/31 octobre il lui est dû 1 jour de congé pour 3 à 5 jours de congés pris. S'il prend plus de 6 jours de congés en dehors de la période 1er mai/31 octobre il lui est dû 2 jours de congés supplémentaires.

Il peut y avoir un accord entre l'employeur et le salarié (ou un accord d'entreprise ou d'établissement) qui n'oblige pas l'employeur à octroyer des jours de congés supplémentaires : l'employeur autorise le fractionnement des congés et le salarié renonce au(x) congé(s) supplémentaire(s).

Vers l'article en ligne sur Legifrance.gouv.fr : Les congés payés, article 27

ASVinfos > Jours fériés et congés

ASVinfos > Décompte des congés payés 

Maladie : quelle démarche, comment être payé(e) ?

Temps annualisé et heures supplémentaires

Anne-Marie LEBIS ASV salariée Membre de la Commission paritaire de la branche vétérinaire

 

 Question : Je travaille en temps annualisé : comment compter les heures supplémentaires ?

Réponse : Le principe de l’annualisation est d’éviter le paiement d’heures supplémentaires et/ou de périodes de chômage partiel faute d’activité. Cela permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année. La référence de calcul du temps de travail sera l’année et non plus la semaine.

C’est un système moins flexible que celui permettant les heures supplémentaires. Il est très important de tenir un compte hebdomadaire des heures effectuées : vous devez à votre employeur 1 607 heures de travail pour l’année.

Les 7 heures de la jour née de solidarité sont comprises dans ce calcul. Ce calcul est une moyenne qui peut varier en fonction (par exemple) du nombre de jours fériés de l’année, de l’attribution de jours de fractionnement...

(« L’employeur peut organiser un système de modulation d’horaires dans lequel l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures est calculé sur l’année civile, soit 1 607 heures. » - Article 20 ter de la convention collective, titre IV « Exécution du contrat » - http://bit. ly/2hVf8fo).

Des congés exceptionnels, (comme ceux prévus pour des évènements familiaux, les congés enfant malade ou les absences pour visites médicales lors de la grossesse (voir CCN 3282)) peuvent être déduits de ces 1 607 heures. Un planning doit vous être remis en début d’année, couvrant l’année entière, et programmant des semaines basses et des semaines hautes.

La convention collective prévoit un minimum horaire de 28 heures et un maximum de 42 heures par semaines sur un cycle de 12 semaines consécutives. Il est important de noter les heures faites en plus de la programmation initiale dans les 2 cas (pour les « petites » et « grosses » semaines).

Les bornes horaires doivent être définies afin que les dépassements soient pris en compte : les heures travaillées au-delà du cycle prévu devraient être considérées comme des heures supplémentaires même en semaine basse. Les heures faites au-delà des 1 607 heures et au-delà des 42 heures hebdomadaires se verront appliquer le régime des heures supplémentaires.

En cas de changement de la programmation initiale, le délai de prévenance est de 14 jours pour une modification portant sur 8 heures en plus ou en moins. En cas d’urgence, dans des situations exceptionnelles, le délai sera réduit à 2 jours calendaires si la modification est limitée à 4 heures en plus ou en moins par semaine.

Dans ce cas, une compensation sera accordée au salarié, soit en temps de repos de 10 minutes par heure, soit une rémunération équivalente (au choix des parties). La modulation ou l’annualisation du temps de travail doit faire l’objet d’une information sur ses modalités d’application et d’une consultation préalable du personnel.

 

**  La mensualisation, c’est l’obligation faite à l’employeur de verser chaque mois un salaire de base fixe, calculé à partir de la durée de votre contrat hebdomadaire. Exemple : Vous travaillez 35 heures par semaine. Ces 35 heures sont multipliées par 52 semaines, et divisées par 12 mois : chaque mois, votre rémunération de base sera calculée pour un total de 151.66 heures mensuelles.

** L’annualisation, c’est la répartition des heures de travail sur 12 mois, sans utiliser le système des heures supplémentaires au-delà des 35 heures de travail hebdomadaires. 

 

MENSUALISATION ET ANNUALISATION QUELLE DIFFERENCE ?

La mensualisation, c’est l’obligation faite à l’employeur de verser chaque mois un salaire de base fixe, calculé à partir de la durée de votre contrat hebdomadaire. Exemple : Vous travaillez 35 heures par semaine. Ces 35 heures sont multipliées par 52 semaines, et divisées par 12 mois : chaque mois, votre rémunération de base sera calculée pour un total de 151.66 heures mensuelles.

 

L’annualisation, c’est la répartition des heures de travail sur 12 mois, sans utiliser le système des heures supplémentaires au-delà des 35 heures de travail hebdomadaires.

Le lundi de pentecôte

Lundi de Pentecôte : 5 juin 

 

La loi du 30 juin 2004 avait instauré le lundi de Pentecôte journée de solidarité pour assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif en le simplifiant. Désormais, la journée de solidarité n’est plus automatiquement le lundi de Pentecôte qui reste férié et son organisation est laissée au libre choix des entreprises.

La journée de solidarité n’est pas rémunérée (article L3133-7 du code du travail) dans une limite de 7 heures (au prorata pour les salariés à temps partiel) ou d’une journée de forfait pour les cadres en forfait jours (inclus dans la limite annuelle de 216 jours).

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par l’employeur ou par un accord qui peut prévoir le travail :

– soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai

– soit un jour de repos

– soit sept heures supplémentaires fractionnées sur l’année

Le registre unique du personnel : quelles obligations pour l’employeur ?

Toute structure vétérinaire ayant au moins un salarié doit détenir un registre unique du personnel. Rappel de ce qu’est ce document, avec Yannick Panaye, avocat dans le domaine du droit social au barreau de Lyon.

De manière générale, tout employeur, sauf s’il s’agit d’un particulier ou d’une association ayant recours au chèque emploi associatif, doit obligatoirement détenir un registre unique du personnel (RUP). Celui-ci concerne donc les établissements industriels, agricoles ou commerciaux, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels et les associations, ainsi que les établissements où ne sont employés que les membres d’une même famille. Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le RUP permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise.

Aucune exception
Le RUP concerne tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et les travailleurs à domicile. Il est destiné également aux stagiaires accueillis dans l’entreprise, ainsi que, dans des conditions qui seront précisées par décret, aux personnes volontaires en service civique au sens de l’article L.120-1 du Code du service national (modifié par la loi n°?2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté).


Comme tout salarié, le travailleur étranger doit également figurer dans le RUP. Par ailleurs, l’employeur qui détache un ou plusieurs salariés, dans les conditions prévues aux articles L.1262-1 et L.1262-2 du Code du travail, adresse préalablement une déclaration à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation. Cette déclaration est annexée au RUP de l’entreprise qui accueille les salariés détachés.

 

source la presse veto

Maladie pendant les congés


Article 29
En vigueur étendu

 


Si un employé se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il
bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent,
à une date ultérieure fixée par accord entre les parties.

La démission d'une ASV

Contrairement au CDD pour lequel la durée est définie à l'avance, le CDI peut être rompu par une volonté unilatérale : celle de l’employeur ou celle du salarié. Il est donc possible pour le salarié de démissionner, et ce dès la signature du contrat.

 

Qui peux démissionner?

 

Tout auxiliaire vétérinaire en CDI a le droit de démissionner. C’est un acte auquel l’employeur ne peut pas s’opposer. Ce choix doit cependant être non équivoque​, c’est-à-dire résulter d’une réflexion et être formulé clairement par le salarié. Le cas d’un employeur poussant un employé à la démission (en ne lui donnant plus de travail, en l'ignorant etc) pourra être requalifié en licenciement abusif devant les tribunaux. De la même manière, un salarié ne peut pas être considéré comme démissionnaire lorsqu’il a pris sa décision sur un coup de colère ou dans un état dépressif

 

iNFOS ! http://www.fichier-pdf.fr/2017/05/02/demission/

 

Suivre son conjoint et indemnisation du pole emploi

 

 

La démission est toujours un moment délicat pour le salarié, notamment en termes d’indemnisation de la part des Assedic. La démission doit donc être réfléchie et formulée par une lettre de démission. Toutefois, si la démission est considérée comme un motif légitime, alors le salarié pourra bénéficier des mêmes droits que lors d’un licenciement. La démission pour rapprochement de conjoint peut être considérée comme légitime sous certaines conditions.
 
 
Dernière mise à jour : avril 2017
 
Qu’est-ce que la démission pour rapprochement de conjoint ?

La démission pour rapprochement de conjoint s’adresse à toutes les personnes devant changer de résidence pour suivre leur conjoint. Quand ce changement de résidence rend impossible, pour une raison de distance, la continuité du contrat de travail, le ou la salarié(e) peut démissionner de façon légitime. On entend par "conjoint" l’époux en union maritale, le partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ou le concubin. 

La démission pour rapprochement de conjoint rentre dans le champ des démissions légitimes si le conjoint suivi fait l’objet d’une mutation au sein de son entreprise. Ou encore s’il change d’employeur ou retrouve un emploi après une période d’inactivité professionnelle. Enfin, la démission pour rapprochement de conjoint peut également s’appliquer si le conjoint crée ou reprend une entreprise ou entame une activité de travailleur indépendant.

Mais la démission pour rapprochement de conjoint peut aussi découler d’une union maritale ou d’un PACS récents, sans que le conjoint lui-même ne change de résidence. Dans ce cas, la démission doit intervenir dans les deux mois précédant ou suivant le mariage ou la conclusion du PACS. En revanche, si le conjoint est sans emploi, en formation ou en départ à la retraite, la démission pour rapprochement de conjoint ne peut être légitime.

La démission pour rapprochement de conjoint et les allocations chômage

Une démission ordinaire, sans motif légitime, n’ouvre pas droit immédiatement au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi, ARE. La personne en recherche d’emploi devra patienter 121 jours, soit 4 mois, avant que son dossier ne soit réexaminé et que des droits lui soient ouverts. Toutefois, si la démission pour rapprochement de conjoint est considérée comme légitime, alors la personne pourra percevoir ses indemnisations au bout des 7 jours incompressibles au titre du délai de carence de Pôle emploi. Tout comme pour un licenciement ou une rupture conventionnelle du contrat de travail.

La démission pour rapprochement de conjoint dans la fonction publique
La fonction publique prévoit des dispositions rendant prioritaires, en termes de mutation, les fonctionnaires désireux de procéder à un rapprochement de conjoint. Toutefois, les collectivités locales peuvent appliquer des principes qui leur sont propres en la matière.

1er mai et autres jours fériés rappel

Rappel des principales règles concernant ces jours.

On distingue le 1er mai des autres jours fériés (jours fériés ordinaires).

 Le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. L’employeur ne peut pas imposer à ses salariés de travailler ce jour-là. Cependant, dans les cliniques assurant une continuité de services, le personnel peut être amené à travailler le jour du 1er mai.

Si le jour du 1er mai tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d’une journée de repos supplémentaire, en application des conventions collectives. Si le jour du 1er mai tombe un jour habituellement travaillé, le salaire est maintenu, sans condition.

Si le salarié travaille le jour du 1er mai, il bénéficie, en plus de son salaire habituel, d’une indemnité égale au montant de ce salaire journalier. Le salaire journalier doit donc être doublé

 Jours fériés ordinaires : 8 mai et 17 mai (Jeudi de l’Ascension)

La convention collective du personnel auxiliaire et celle du personnel vétérinaire précisent que les jours fériés légaux sont chômés. Le repos est donc obligatoire. Un salarié qui refuserait de travailler un jour férié ne peut pas être sanctionné. Cependant, ces jours peuvent être travaillés, en service de garde (sauf par les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans, en l’absence de dispositions particulières les concernant dans les conventions collectives). La loi interdit la récupération des jours fériés chômés.

La rémunération des jours fériés ordinaires suit un régime différent selon que le jour férié est un jour habituellement travaillé ou non travaillé.

Si le jour férié tombe un jour habituellement de repos, il n’y a aucune incidence sur la rémunération du salarié, qui ne bénéficie d’aucune indemnité particulière. La convention collective impose pour les cabinets et cliniques fonctionnant en service continu (24 heures sur 24 et 7 jours sur 7) que le salarié bénéficiera soit un jour de repos compensateur, soit le paiement de cette journée en sus du salaire normal (dans la limite de 5 jours par an).

Si le jour férié tombe un jour habituellement travaillé, le salaire habituel est maintenu sous la réserve que le salarié ait au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (voir tableau ci-dessous)

Pour le personnel auxiliaire, dans le cadre du service continu, le salarié qui assure une présence sur le lieu de travail un jour férié (ou un dimanche) percevra une indemnité égale à 15% du salaire horaire. Les indemnités de jour férié et de dimanche ne sont pas  cumulables.

Pour le personnel vétérinaire, en rémunération de la garde un jour férié (ou un dimanche), le salarié percevra une indemnité au moins égale à 20% du salaire horaire, qui s’ajoute aux heures supplémentaires éventuelles. Les indemnités de jour férié et de dimanche ne sont pas  cumulables.

 

 

Jours fériés ordinaires

 

Auxiliaire

 

Vétérinaire

tombe un jour de repos Aucune incidence

 

sauf services 24 h / 24

Aucune incidence

 

sauf services 24 h / 24

tombe un jour de travail Salaire maintenu

 

(sous condition)

Salaire maintenu

 

(sous condition)

jour férié travaillé Majoration du salaire

 

de 15 %

Majoration du salaire

 

de 20 %

 

 

1er mai

 

Auxiliaire

 

Vétérinaire

tombe un jour de repos Jour de repos

 

supplémentaire

Jour de repos

 

supplémentaire

tombe un jour de travail Salaire maintenu

 

(sans conditions)

Salaire maintenu

 

(sans conditions)

jour férié travaillé Majoration du salaire

 

de 100 %

Majoration du salaire

 

de 100 %

 

Lundi de Pentecôte : 28 mai

 

La loi du 30 juin 2004 avait instauré le lundi de Pentecôte journée de solidarité pour assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. La loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif en le simplifiant. Désormais, la journée de solidarité n’est plus automatiquement le lundi de Pentecôte qui reste férié et son organisation est laissée au libre choix des entreprises.

La journée de solidarité n’est pas rémunérée (article L3133-7 du code du travail) dans une limite de 7 heures (au prorata pour les salariés à temps partiel) ou d’une journée de forfait pour les cadres en forfait jours (inclus dans la limite annuelle de 216 jours).

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par l’employeur ou par un accord qui peut prévoir le travail :

– soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai

– soit un jour de repos

– soit sept heures supplémentaires fractionnées sur l’année

 

 Conditions de paiement des jours fériés

Les conditions de paiement des jours fériés ont été modifiées depuis le 24 mars 2012. Désormais les salariés peuvent bénéficier du maintien de salaire au titre des jours fériés chômés à la seule condition de totaliser au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Il n’est donc plus nécessaire d’avoir effectué 200 heures de travail au cours des 2 derniers mois précédent le jour férié, ni même d’avoir été présent la veille et le lendemain du jour férié. L’article L.3133-3 du code du travail a été modifié par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des charges administratives (Journal officiel du 23 mars 2012).

 

Jean-Pierre KIEFFER

Les heures supplémentaires durée et rémunération

Durée et amplitude du travail
Article 18
En vigueur étendu


La durée hebdomadaire du travail est fixée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures. Elle ne peut excéder, heures supplémentaires comprises,48 heures au cours d'une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


De convention expresse, la durée quotidienne du travail et l'amplitude en cas de journée continue ne peuvent excéder 12 heures.

Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel, en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations : l'une d'une durée minimum de 2 heures, l'autre d'une durée minimum de 3 heures.


Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel d'échelon 1, en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d'une durée minimum de 1 heure.


En cas de journée continue, le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail, dans la limite de 1 heure, lorsque l'intéressé est en position d'astreinte.


En cas de régime de travail fondé sur des journées continues d'au moins 10 heures, sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal et aux heures supplémentaires, le nombre de journées de repos est fixé à au moins 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs comprenant un dimanche.


Les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent comporter une interruption supérieure à 2 heures, afin de tenir compte des exigences propres à l'activité exercée, sous réserve d'une contrepartie de 10 minutes par heure au-delà des 2 heures prévues par le code du travail, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération.

 

Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans son contrat de travail ou dans tout avenant ultérieur.
Le salarié à temps partiel bénéficie, quel que soit l'horaire de travail effectué, des mêmes avantages que le personnel à temps complet.


En application des dispositions légales et conventionnelles, est considéré comme salarié à temps
partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure.

Le salarié à temps partiel bénéficie en outre des mêmes droits que les salariés à temps complet pour la détermination de ses droits à l'ancienneté (les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité) et dispose d'une égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation qui, notamment, sera suivie par le CNPE.

 

REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées ou les horaires modifiés, dans la limite fixée par la loi et sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail.


Un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 130 heures par employé est cependant applicable sans recourir à l'autorisation de l'inspecteur du travail.


Au-delà de 35 heures et jusqu'à 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos et ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 130 heures.

 

Au-delà de 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux modalités légales, soit 25 % de plus pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes. (1)

 


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5, sixième alinéa, du code
du travail (arrêté du 11 décembre 2006, art. 1er).

source la convention collective

L'annualisation d'un contrat de travail à temps partiel n'est plus possible

Source asvinfos

 

L'annualisation d'un contrat de travail à temps partiel

n'est plus possible depuis le 1er février 2000.

(Cassation Sociale 23 septembre 2009 n°08-40-114.) Il n'y a pas d'accord d'entreprise, de convention ou de branche qui le prévoit pour les ASV. Or la mise en œuvre de cette modulation n’est possible que si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

L'article L3123-25 qui établissait le temps partiel modulé sur l'année a été abrogé le 22 AOUT 2008 par la loi :LOI n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 20 (V) . Cependant les anciens accords conclus en application de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi restent en vigueur car la loi n'est pas rétroactive .

Dans ce cadre destiné à disparaitre, les salariés à temps partiel étaient soumis à un accord de modulation qui fait varier leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail sur tout ou partie de l'année à condition que , sur un an , la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Les salariés qui se trouvent actuellement sous ce régime doivent vérifier auprès de l'inspection du travail leur situation qui dépend de l'existence ou pas d'accords anciens non dénoncés.

Différences entre heures supplémentaires et heures complémentaires

source asvinfos

 

Heures supplémentaires

 Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou 39 heures dans certaines structures), à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Elles sont encadrées par la Convention Collective des cabinets et cliniques vétérinaires.

Ce que dit la convention collective

Avenant n°33 du 6 octobre 2008 relatif aux heures supplémentaires (cliquer sur le lien pour accéder au texte officiel imprimable)

Cas général : "Des heures supplémentaires peuvent être effectuées ou les horaires modifiés, dans la limite fixée par la loi.  Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 220 heures.  Au-delà de la 36e heure et jusqu'à la 43e heure hebdomadaire les heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux modalités légales, soit 25 % de plus pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes.."

  • Le nombre d'heures supplémentaires effectuées doit figurer sur le bulletin de salaire. Elles ne sont plus exonérées d'impôts (c'était le cas jusqu'en 2012, quel que soit le contrat du salarié (temps plein ou partiel, CDI, CDD)).
  • Si elles ne figurent pas sur votre bulletin, rappelez à votre employeur qu'elles bénéficient d'exonération de charges patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés (exonération dont il ne pourra pas profiter si elles ne sont pas traitées à part).
  • Forfait annuel : les heures supplémentaires sont celles réalisées au delà de la 1607ème heure de l'année. (temps plein), on les appelle aussi heures excédentaires.
  • Entreprises utilisant la RTT : les heures supplémentaires exonérées sont celles effectuées au delà des 39 h hebdomadaires.

Cas particulier des jours fériés et des jours de congés payés

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’un usage contraire en vigueur dans l’entreprise, les jours fériés chômés et les congés payés ne sont pas pris en compte dans la détermination de l’assiette du calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires. En effet ces heures ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Deux jugements ont été rendus dans ce sens en 2004 et 2006.

 

Heures complémentaires

  Les heures complémentaires sont les heures effectuées par les salariés à temps partiel en plus de celles correspondant à la durée du travail inscrite dans le contrat. Elles concernent aussi bien le personnel non vétérinaire que les vétérinaires salariés. Elles sont encadrées par la convention collective.

Ce que dit la convention collective

Avenant n° 58 du 3 avril 2012 modifiant l'article 18 ter relatif aux heures complémentaires. Parution au JORF n°0287 du 9 décembre 2012. (texte officiel imprimable).

  • Les heures complémentaires concernent uniquement le personnel à temps partiel :"Pour répondre aux sujétions du cabinet ou de la clinique vétérinaires, et notamment répondre à la continuité du service, les personnels employés à temps partiel peuvent être appelés à exécuter des heures complémentaires. 
  • Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur demande aux travailleurs à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.
  • Le nombre d'heures complémentaires mensuelles ne peut être supérieur d'un tiers à la durée convenue au contrat. La durée totale des heures effectuées ne peut dépasser la durée légale du travail (soit 35 h par semaine) ou conventionnelle applicable dans l'entreprise."
  • Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire : les premières heures, dans la limite de 10% du temps de travail prévu au contrat, sont majorées de 10%, les suivantes sont majorées de 25 %.
  • Elles ne peuvent excéder un tiers de la durée prévue au contrat de travail, et le total de temps travaillé ne peut dépasser la durée légale du travail (35 heures).

Le nombre d'heures complémentaires et supplémentaires effectuées doit figurer sur le bulletin de salaire. Elles sont exonérées d'impôts quel que soit le contrat du salarié (temps plein ou partiel, CDI, CDD). Si elles ne figurent pas sur votre bulletin, rappelez à votre employeur qu'elles bénéficient d'exonération de charges (dont il ne pourra pas profiter si elles ne sont pas traitées à part).Les heures supplémentaires et complémentaires effectuées à compter du 1er août 2012 ne sont plus exonérées d’impôt sur le revenu.

Puis-je refuser les heures complémentaires ?

Oui, si :

  • Elles ne sont pas prévues dans mon contrat de travail
  • Je n'ai pas été prévenu au moins trois jours à l'avance

Il est bien inscrit dans la convention collective que "le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement".

 

Paiement des heures complémentaires.

 

Un avenant à notre convention collective est en attente de parution au Journal Officiel. Cette parution le rendra d'application obligatoire pour tout le personnel des cabinets et cliniques vétérinaires.

Il indique qu'une prime de 10 % sera appliquée dès les premières heures complémentaires effectuées. (Elles étaient payées au tarif horaire normal jusqu'à maintenant).

Cet avenant sera rétroactif au 1er janvier 2012. Un rappel de salaire sur vos heures complémentaires sera donc à calculer.

 

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par les salariés à temps partiel en plus de celles correspondant à la durée du travail inscrite dans le contrat. Elles concernent aussi bien le personnel non vétérinaire que les vétérinaires salariés. Elles sont encadrées par la convention collective. 

 

Formation continue : ce qui change : le CPA remplace le DIF

Le monde du travail change. Connaître ses droits à formation professionnelle, construire un projet professionnel qui vous correspond, autant d’éléments indispensables pour sécuriser votre parcours professionnel.


Pour construire un CPA qui répond à vos attentes, les services proposés ont été construits sur la base des besoins exprimés par une communauté d’utilisateurs et de professionnels de l’emploi et de la formation professionnelle.

L’ensemble de vos droits acquis dans le cadre du  Compte Personnel de Formation (CPF), du Compte d’Engagement Citoyen (CEC) et du Compte Prévention Pénibilité (CPP)  sont réunis au sein du Compte Personnel d’Activité.


Les droits de ces comptes sont acquis et utilisables tout au long de votre vie pour vous former.
Pour les consulter, connectez-

vous à votre espace personnel avec FranceConnect ou avec votre numéro de Sécurité sociale.
Pour en savoir plus sur les modalités d’acquisition et d’utilisation de ces droits à formation professionnelle :

Le Compte Personnel d’Activité (CPA) est constitué du Compte Personnel de Formation (CPF), du Compte d’Engagement Citoyen (CEC) et du Compte Prévention Pénibilité (CPP). Les droits de ces comptes sont acquis et utilisables tout au long de votre vie pour vous former. Plus d'infos ici : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/decouvrir-le-compte-personnel-d-activite/mes-droits

 

Le site en entierhttps://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

 

Temps partiel et annualisation : c'est interdit

Temps partiel et annualisation : c'est interdit (info d'anne marie)



Le contrat de travail à temps partiel obéit à un régime strictement encadré par le code du travail.

Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

La relation de travail doit nécessairement être établie par écrit qui doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel ne doit pas être amené, par le biais d’heures complémentaires, à atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.

Ces irrégularités peuvent entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, l’employeur peut être amené à demander au salarié d’accomplir des heures complémentaires.

La réalisation d’heures complémentaires est encadrée par le code du travail.

L’article L3123-17 du Code du travail prévoit que les heures complémentaires ne peuvent :

être effectuées que la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail (cette limite peut être portée au tiers par la convention collective, un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise) ;
porter la durée de travail au niveau de la durée légale correspondant à un temps plein.
Le non-respect de ce double plafond cumulatif entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

En cas de requalification du contrat de travail à temps partiel, l’employeur est condamné au paiement de rappel de salaires et de congés payés sur la base d’un temps plein.

L’entreprise peut également être condamnée au versement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L8223-1 du Code du travail.

 

Plus d'infos ici http://asvinfos.com/23-generales/1159-le-travail-a-temps-partiel-dans-les-cliniques-veterinaires.html

 

Changements pour les employeurs en 2017

Feuille de paie numérique, droit à la déconnexion, accords d’entreprise, déclaration sociale unique... les chefs d’entreprise s'y conformeront dès janvier 2017.

Les chefs d’entreprise devront respecter dès janvier 2017, de nouvelles règles concernant notamment l’organisation et la durée du travail. Aussi, le mois de janvier est-il celui des revalorisations et hausses de plafonds et cotisations. Parmi ces nombreux changements, y figurent :

-Temps de travail : L’article 8 de la loi travail prévoit la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche concernant le temps de travail. Il existe dorénavant la possibilité d’étendre la durée du travail hebdomadaire à 46 heures (pendant 12 semaines). Pour ce faire, un accord majoritaire entre les parties devra être signé.

-Déclaration unique : Les entreprises relevant du régime général devront transmettre leurs déclarations administratives obligatoires via Internet tous les mois, avec la ‘unique déclaration sociale nominative (DSN). Dans le cas contraire, des amendes sont prévues par la loi.

-Revalorisation du SMIC : Le salaire minimum augmente de 0,93% passant à 9,76 euros brut de l’heure. Et le plafond mensuel de la Sécurité sociale passe à 3269 euros au 1er janvier 2017. Le taux de cotisation patronale d’assurance maladie passé à 12,89% (versus 12,84% en 2016).

-Nouvelle cotisation : l’employeur doit payer une « cotisation compte pénibilité de base », à compter du 1er janvier 2017 pour tous ses salariés.

-Fiche de paie en ligne : La feuille de paie est simplifiée et numérique. Les TPE et les PME de moins de 300 salariés, devront transmettre ce nouveau modèle de bulletin de paie dématérialisé entre le 1er janvier 2017 et le 1er janvier 2018 (selon leur taille).

-Couverture Santé : Les « complémentaires santé » vont augmenter d’au moins 2 % (en moyenne) pour les contrats collectifs et individuels.

- Déconnexion : La loi travail oblige les chefs d’entreprises à réguler la connexion de ses salariés aux outils numériques (y compris le téléphone), pour éviter entre autres, l’intrusion du monde du travail dans la vie privée.

-Infraction routière : La loi votée en 2016 oblige les chefs d’entreprise à donner l’identité des salariés ayant commis une infraction routière. Ces derniers devront payer la contravention. Et l'employeur risque une amende s'il ne transmet pas le nom des salariés concernés.

Clarisse Burger

Questions sur la convention collective

Vous avez des questions sur vos droits en clinique, posez nous vos questions nous vous répondrons.

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